Статьи: Девять правил сокращения штатов.

Бывают случаи, когда работодатель понимает, что у него слишком много работников, и было бы целесообразно сократить штаты. Для того, чтобы сокращение численности работников было законным и обоснованным, работодатель обязан совершить ряд предусмотренных законом действий. В настоящей статье описан необходимый для законного сокращения численности минимум действий и условий.

(1) В соответствии со ст.180 ТК РФ работодатель должен уведомить работника о предстоящем увольнении при соблюдении следующих правил:

  • Уведомление должно быть персональным, то есть лично направлено каждому работнику;
  • Уведомление должно быть осуществлено под роспись;
  • Работник должен быть предупрежден не менее чем за два месяца до увольнения.

Однако работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником до истечения указанного срока, при наличии письменного согласия работника, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника за период времени, оставшийся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ).

Одновременно с принятием решения решение о предстоящем увольнении работников должно быть изменено штатное расписание организации - а именно соответствующие должности должны быть ликвидированы или должно быть сокращено их количество.

(2) В соответствии с ч.2 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 22.12.2014) «О занятости населения в Российской Федерации», в случае сокращения численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров, работодатель - организация не менее чем за два месяца, а если увольнение будет массовым – за три месяца, до увольнения должен сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность. Также, если в организации есть профсоюз - работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (профсоюз) не позднее чем за два месяца до увольнения, а если сокращение численности может привести к массовому увольнению работников, то за не позднее, чем за три месяца (ч.1 ст.82 ТК РФ).

(3) В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ, ч.1 ст.180, увольнение работника по основанию сокращения численности или штатов организации, допускается, если ему были предложены иные вакантные должности. Если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья, а именно:

  • Предлагаемая работодателем вакантная должность может быть как соответствующей квалификации работника, так и нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы.
  • Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые у него имеются в данной местности.
  • В случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями или трудовым договором, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях.

Увольнение работников, которые являются членами профсоюза, по основанию сокращения штатов, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (Профсоюза). В соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» и ч.2 ст.373 ТК РФ увольнение по основанию сокращения штатов может быть произведено без учета мнения профсоюза, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, аналогичные последствия будут иметь место в ситуации, когда профсоюз представит свое мнение, но не мотивирует его.

(4) В соответствии со ст.178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работником организации, увольняемому работнику работодатель должен выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а если работник не нашел другой работы и остался безработным - работодатель должен выплачивать работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения. При этом в качестве выплаты среднего месячного заработка на период трудоустройства, также учитывается и выплата выходного пособия.

(5) В соответствии со ст.179 ТК РФ, при выборе сотрудников, подлежащих увольнению на основании сокращения штатов, работодатель должен учитывать, что определенные категории работников имеют преимущественное право на оставление на работе.

  • Предпочтение в оставлении на работе, во-первых, предоставляется в зависимости от продолжительности труда и квалификации.
  • При равной продолжительности труда и квалификации предпочтение отдается:
    • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником к существованию);
    • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества
    • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • Коллективным договором могут быть предусмотрены иные категории работников

(6) При увольнении по основанию – сокращение штатов, работодателю необходимо учитывать положения ст.261 ТК РФ, а именно, что не допускается увольнение:

  • беременных женщин
  • женщин, воспитывающих детей до 3-х лет
  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет
  • любое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери
  • с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
  • (7) В соответствии с ч.6 ст.81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по основанию сокращения штатов, в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске. В такой ситуации увольнение производится в первый рабочий день после выхода работника на работу.

    (8) В соответствии со ст.269 ТК РФ, установлены особенности увольнения несовершеннолетних работников, а именно, такое увольнение возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    (9) В соответствии со ст.84.1 ТК РФ, в день увольнения работодатель должен выдать работнику трудовую книжку (записи в которой оформлены надлежащим образом) и произвести с ним необходимые расчеты. Кроме того, по письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные копии документов, связанных с работой.

    В заключение без особого преувеличения стоит отметить, что основной ресурс любой организации – это его сотрудники. Поэтому перед началом сокращения штатов стоит семь раз подумать, и, возможно, принять меры, которые гарантируют сохранение рабочих мест, трудового коллектива, и, как следствие – наличие ресурсов для развития Вашей организации.

    © , 2015

    статья актуальна на



Насколько данная статья была Вам полезна:

Рейтинг: 5
Всего голосов: 2



Возможно Вам также будут интерены следующие статьи:

Что делать работнику, если организация-работодатель – банкрот?

Как производится смена генерального директора?

-О нас --Отзывы --Документы --Вопросы --Контакты --Статьи --Новости --Арбитражные дела